'정당한 이유' 없는 해고

근로기준법 제23조 제①항에서 말하는 ‘정당한 이유’ 없는 해고를 흔히 부당해고라 하는데, 부당해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 ‘부당해고 구제신청’(상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 한함)을 하거나 법원에 ‘해고무효확인소송’을 제기할 수 있다.

그러나 근로기준법에서는 ‘정당한 이유’가 구체적으로 무엇인지에 대해서는 아무런 규정을 두고 있지 않다. 법에서 말하는 해고의 ‘정당한 이유’는 무엇을 의미하는지, 실체적인 측면과 절차적인 측면으로 나누어 살펴본다.

해고(解雇)의 ‘실체적 정당성’

해고와 관련하여 가장 빈번하게 문제되는 것이 ‘징계’로서의 해고이므로, 우선 징계 해고에 관하여 살펴보기로 한다.

사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 ‘정당한 이유’가 있어야 하는데, 해고의 실체적 측면과 절차적 측면 모두가 정당해야만 ‘해고의 정당한 이유’를 인정받을 수 있다.

징계해고의 실체적 측면이란 소위 ‘해고(징계) 사유의 정당성’을 의미하며, 이에 관해 대법원은 “사회 통념상 근로관계를 존속할 수 없을 정도로 중대한 사유”라 정의하면서 구체적인 사안에 따라 개별적으로 판단하고 있다.

회사를 상대로 한 ‘절도, 횡령, 배임 등’과 같이 형법 상 범죄에 해당되는 사유에 대해서는 대체로 ‘정당한 이유’를 인정하지만, 근무태도 불량이나 실적 부진과 같은 사유에 대해서는 엄격한 기준 하에 예외적으로만 정당한 이유로 인정한다.

예컨대, 단순히 지각이나 결근이 잦다는 이유, 인사고과, 근무성적이 낮거나 실적이 다른 직원보다 나쁘다는 등의 이유로 막바로 해고하면 “징계사유에는 해당한다 하더라도 해고라는 ‘징계 양정’이 지나치게 가혹하다는 이유”로 부당해고로 판단하는 것이 일반적이고, ① 근무태도가 좋지 않아 여러 차례 경고하고 감봉이나 정직 등의 징계를 하였음에도 불구하고 개선되지 않는 경우, ② 근무성적 또는 실적 향상을 위해 교육훈련을 실시하거나 적성에 맞는 다른 부서로의 배치전환 같은 노력을 하였음에도 불구하고 개선의 여지가 없는 것으로 객관적으로 인정되는 경우 등에는 예외적으로 ‘정당한 이유’가 있는 것으로 본다.

해고(解雇)의 ‘절차적 정당성’

위와 같이 실체적 측면에서 해고를 정당화할 만한 중대한 사유가 있다 하더라도, 해고의 절차적 측면이 부당하면 그 해고는 부당해고가 된다.

취업규칙이나 단체협약 등에 ‘해고 절차에 관한 규정’이 있을 경우 그 절차는 반드시 거쳐야 하며, 당사자에게 소명기회를 부여하기로 정하고 있는 경우 소명기회를 부여하지 않으면 부당해고가 된다.

또한 근로기준법 제27조에서는 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지하도록 하면서 서면으로 통지하지 않으면 그것만으로도 해고의 효력이 없음을 규정하고 있다.

따라서 중대한 해고사유가 있고, 다른 징계 절차를 모두 거쳤다 하더라도 해고를 서면으로 통지하지 않으면 그것만으로도 그 해고는 부당해고가 되며, 해고의 사유와 시기를 서면으로 30일 전 예고하였다면, 해고예고 통지는 해고의 서면통지로 간주된다(근로기준법 제27조 제③항).

정당한 이유의 ‘입증책임’

사용자로부터 해고당한 근로자가 부당해고임을 주장하며 관할 지방노동위원회에 ‘부당해고 구제신청’을 하거나 법원에 ‘해고무효확인소송’을 제기하면, 실체적 측면과 절차적 측면 모두에서 정당한 이유 있는 해고라는 사실을 사용자가 입증해야 하며, 사용자가 해고의 정당한 이유를 입증하지 못하면 부당해고라는 판정(소송의 경우에는 ‘판결’)이 내려지게 된다.

이와 같은 정당한 이유의 입증책임에 관한 법리는, 징계로서 행해지는 해고에만 국한되는 것이 아니다. 근로기준법 제23조 제①항에서는, ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(“부당해고등”이라 함)을 하지 못한다.’고 규정하고 있는 바, 사용자가 행한 처분의 명칭이나 종류가 무엇이든, 그것이 징벌(징계)의 하나로 행해졌다면, 그것이 정당한 이유가 있어 행해졌다는 사실을 사용자가 입증해야 한다.