'경영상 이유'에 의한 해고(정리해고)

근로기준법 제24조에서는 사용자가 근로자를 ‘경영상 이유’로 해고하기 위해 필요한 요건과 지켜야 할 절차에 대해 규정하고 있으며, 경영상 이유에 의한 해고는 다른 말로 ‘정리해고’라고도 한다(이하에서는 ‘정리해고’라는 용어를 사용하기로 한다).

정리해고는 경영상의 사유로 해고를 피할 수 없는 경우에 최종적인 수단으로만 사용되어야 하며, 때문에 사용자가 법에서 정하고 있는 사항들을 ‘모두’ 지키지 않은 채 근로자를 ‘경영상의 이유’로 해고하면 역시 부당해고가 되어 ‘부당해고 구제신청’이나 ‘해고무효 확인소송’을 통해 구제받을 수 있다.

정리해고(整理解雇)의 ‘정당성 요건’

사용자가 정리해고의 정당성을 인정받기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 회피하기 위한 노력을 해야 하며, ③ 해고대상자 선정에 있어 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정해야 하는데, 이 과정에서 ④ 근로자대표에게 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하여 ①~③과 관련하여 논의하고 성실하게 협의해야만 한다.

여기서 ‘근로자 대표’란, ‘근로자 과반수로 조직된 노동조합’이 있는 사업장에서는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없다면 ‘근로자 과반수를 대표하는 자’를 의미하며, 근로자 과반수를 대표하는 자는, 사용자의 의사나 개입 없이 근로자들이 자율적으로 선출해야만 한다(사용자가 근로자 중 지정한 특정인은 근로자대표가 아님).

긴박한 경영상의 필요성(근로기준법 제24조 제①항)

정리해고는 막연하게 회사가 어렵다는 사용자의 주장만으로는 할 수 없고 반드시 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있어야 한다.

‘긴박한 경영상의 필요’는, 경영상 사정이 어려워 도산 위기에 직면했을 때뿐 아니라 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병의 경우에도 ‘긴박한 경영상 필요’가 있는 것으로 본다.

근로기준법에서 정하고 있는 ‘긴박한 경영상의 필요’의 내용은 이것이 전부이나, 법원은 한 걸음 더 나아가 “경영 합리화”를 위한 사업의 양도, 인수, 합병, 부서의 폐지나 직제 개편의 경우에도 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있는 것으로 보며, 자동화 설비의 도입으로 유휴 인력이 발생한 경우처럼 작업형태의 변경이나 신기술 도입으로 인원이 덜 필요하게 되었지만 유휴인력을 달리 배치전환할 수 없는 경우, 경영상태가 악화되거나 경영의 합리화를 위해 하도급제나 외주로 업무를 위탁하는 경우 등에도 폭넓게 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있는 것으로 인정해 오고 있다.

결국 법원 판례의 태도는, 정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’에 대해서는 다른 요건들에 비해 상대적으로 폭넓게 인정하는 방향이라 할 수 있다.

해고회피노력(근로기준법 제24조 제②항 전단)

근로기준법 제24조 제②항에서는 정리해고의 두 번째 요건으로 ‘해고회피노력’을 규정하고 있는데, 긴박한 경영상의 필요가 인정된다 하더라도 정리해고의 정당성을 인정받기 위해서는 ‘해고회피노력’이 선행(先行)되어야만 한다.

임금으로 생계를 유지하는 근로자에게 ‘해고’는 사형선고와 같으므로, 경영상 필요성이 인정된다 하더라도 해고에 앞서 상당한 기간 동안 ‘해고회피노력’을 한 후, 그럼에도 불구하고 해고가 불가피한 예외적인 경우에 한하여 최후의 수단으로 정리해고가 이루어져야만 정당성을 인정한다는 의미이다.

해고회피노력으로 가장 많이 활용되는 예는 ‘희망퇴직’이며, 그밖에 신규채용 중지, 시간외근로 축소나 금지를 통한 인건비 절감, 임금동결, 근로자 동의 하에 임금이나 상여금 삭감, 배치전환, 순환휴직, 일시휴업, 임시직, 기간제의 재계약 중단 등이 ‘해고회피노력’의 일환으로 인정되는 경우가 많다(판례).

이러한 조치들을 모두 해야만 하는 것은 아니지만, 사업장 상황에 맞춰 시도할 수 있는 조치들은 최대한 시도해 보고, 그럼에도 불구하고 인원 감축이 불가피한 경우라야만 정리해고는 정당한 것으로 인정될 수 있다(판례).

정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 필요’를 폭넓게 인정해 온 대법원도, 정리해고에 앞서 ‘해고회피노력’을 다하였는지에 대해서는 상당히 엄격한 기준으로 판단하고 있다.

‘근로자 대표’의 개념(근로기준법 제24조 제③항)

정리해고는 필요하다고 해서 사용자가 임의로 할 수 있는 것은 아니고, 반드시 ‘근로자 대표’에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통지하고 성실한 협의 절차를 거쳐야만 한다.

이 때의 근로자 대표는 다음 두 가지 중 하나에 해당되어야 한다. ① ‘근로자 과반수’로 조직된 ‘노동조합’이 있는 경우에는 그 노동조합이, ② 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우(노동조합이 있더라도 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 아닌 경우 및 노동조합이 없는 경우)에는 ‘근로자 과반수를 대표하는 자’가 근로자 대표가 된다.

이 때 근로자 대표를 선출하는 과정에는 사용자의 간섭이나 개입이 없어야만 한다(사용자가 근로자 중 특정인을 지정하여 사용자 임의로 근로자 대표를 지정할 수 없음).

성실한 협의의 대상(근로기준법 제24조 제③항)

사용자는 정리해고에 앞서 근로자 대표와 성실한 협의 절차를 거쳐야만 하는데, 협의해야 할 내용은 ① 해고를 피하기 위한 노력, 즉 ‘해고 회피 노력’과 ② 합리적이고 공정한 해고 기준의 마련, 그리고 ③ 이렇게 마련된 해고 기준에 따른 대상자 선정 등을 모두 성실하게 협의하여야 한다.

이 때 남녀의 성(性)을 이유로 한 차별은 금지된다(단지 남성이라는 이유만으로 또는 여성이라는 이유만으로 해고 대상자를 선정하게 되면 그 정리해고는 부당해고가 될 수밖에 없다).

근로기준법에서는 성실한 “협의”를 거칠 것을 요구하고 있을 뿐 반드시 “합의”에 이를 것을 정하고 있지 않으므로, 근로자 대표가 불합리한 요구 조건을 내세우며 무조건적인 반대를 할 경우, 근로자 대표와의 “합의”가 이루어지지 않더라도 그 정리해고는 정당한 해고가 될 수 있다.

반대로 “성실한” 협의를 거치지 않고 정리해고가 필요한 상황이라는 점만 강조하면서 회사가 정한 기준에 따라 대상자를 선정하고 일방적으로 통지하는 방식은, “형식적”으로 협의절차를 거쳤다 하더라도 “성실한” 협의로는 볼 수 없으므로, 그 정리해고는 부당해고가 된다.

해고의 예고(근로기준법 제26조)

근로자를 해고하기 위해 사용자는 대상자로 선정된 근로자에게 해고 예정일로부터 30일 전까지 해고의 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다(근로기준법 제26조 본문). 근로기준법 제26조 단서(해고예고의 예외)에서 정리해고의 경우를 예외로 규정하고 있지 않으므로, 정리해고의 경우에도 해고의 예고는 반드시 이루어져야 하기 때문이다.

다만, 근로기준법 제24조에서 규정하고 있는 정리해고의 다른 정당성 요건들을 모두 갖추었다면, 사용자가 해고 대상자에게 해고의 예고를 하지 않았다 하더라도 그 정리해고가 부당해고로 되는 것은 아니고, 단지 해고예고수당을 지급해야 할 책임을 부담할 뿐이다.

 

                                                                                     (출처 구글이미지)