해고의 예고와 해고예고수당

근로자는 사업 또는 사업장에 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받아 생활한다. 때문에 사용자에게 갑자기 해고를 당하게 되면 다른 직장으로 이직할 때까지 당장 생계 곤란의 문제에 직면할 수 있다. 이렇게 갑작스러운 해고로 인해 근로자가 생계 곤란의 문제를 겪지 않도록 근로기준법 제26조에서는 최소한의 안전장치로 ‘해고의 예고’에 대해 규정하고 있는데, 이번 포스팅에서는 해고의 예고 제도에 대해 살펴보기로 한다.

해고의 개념과 해고의 예고(근로기준법 제26조)

‘해고’는 ‘사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것’를 의미하며, 근로자는 계속 근무하고 싶었으나 근로자의 이러한 의사에 반(反)하여 사용자가 일방적으로 근로자로 하여금 그만두도록 해야만 해고이다.

따라서, 그만두라는 사용자의 의사표시가 있을 때, 근로자도 이에 동의하여 ‘사용자와 근로자간의 합의 하에 퇴사’하게 되면, 이는 합의에 따른 근로계약 종료, 즉 ‘권고사직’을 의미할 뿐 해고로 보지 않는다.

해고의 예고는 권고사직이 아닌 해고를 전제로 하며, 원칙적으로 정당한 해고사유가 있다 하더라도 ‘법에서 정하는 예외(해고의 예고를 하지 않아도 되는 예외) 사유가 없는 한’ 해고예정일로부터 적어도 30일 전까지 해고의 예고를 해야만 한다.

해고예고수당(근로기준법 제26조)

사용자가 근로자를 해고할 때, 아래와 같은 예외사유가 없음에도 불구하고 30일 전까지 예고를 하지 않으면, 임금과 퇴직금 외에 ‘30일분 이상의 통상임금(통상임금의 개념에 대해서는 근로기준법 시행령 제6조에서 규정하고 있는데, 소정근로에 대한 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 금품 중 ’고정성‘이 있는 금품만을 의미한다는 것이 대법원의 견해이다)’을 추가로 지급해야 하는데, 이를 ‘해고예고수당’이라 한다.

해고예고수당은 30일분 ‘이상’의 통상임금이므로, 최소 ‘30일분의 통상임금’만 지급하면 되는데, 바로 이 ‘30일분의 통상임금(해고예고수당)’을 어떻게 해석해야 할지에 대해서는 추후 별도의 글을 통해 자세히 설명하기로 한다.

해고예고의 예외(근로기준법 제26조 단서 및 근로기준법 시행규칙 제4조)

① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우(정규직, 계약직, 일용직, 시급제 등 근로계약의 형태는 불문함), ② 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우(이 때의 ‘부득이한 사유’는, 천재, 사변 또는 이에 준하는 사유만을 의미하며, 경영상의 이유로 해고하는 경우는 해당되지 않으므로, 경영 악화로 폐업할 경우에도 해고의 예고는 필요하다), ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우(납품업체로부터 금품⋅향응을 제공받고 불량품을 납품받은 경우, 영업용 차량을 타인에게 임의로 운전토록하여 교통사고가 난 경우, 사업 기밀을 외부에 유출한 경우, 허위사실을 날조⋅유포하여 집단행동을 주도한 경우, 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령, 배임한 경우, 제품 또는 원료를 불법 반출한 경우, 인사⋅경리⋅회계담당 직원이 근무실적을 조작하거나 허위서류를 작성한 경우, 사업장 기물을 고의포 파손한 경우 등으로 사업 운영에 막대한 지장을 가져오거나 손해를 끼친 경우, 그 밖에 사회 통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 손해를 끼친 경우 등)에는 30일 전 해고의 계고 없이도 해고할 수 있다(단, 해고의 ‘정당한 이유’가 없을 경우, 해고예고를 하더라도 ‘부당해고’가 되는 것은 별개의 문제임).

30일 전 해고의 예고 없이 해고되었음에도 해고예고수당을 받지 못하였다면, 근무했던 사업장 주소지를 관할하는 고용노동청에 ‘진정’이나 ‘고소’할 수 있다.