통상임금의 개념과 적용범위

근로자가 사업 또는 사업장에 근로를 제공한 대가로 지급받는 금품은 그 명칭이 무엇이든 관계없이 근로기준법에서 정의하는 임금에 해당된다. 그러나 근로기준법을 비롯한 노동관계법령에서는 ‘임금’이라는 용어 외에도 ‘통상임금’ 또는 ‘평균임금’이라는 용어를 함께 사용하면서 어떤 상황에서는 통상임금을, 어떤 경우에는 평균임금을 지급해야 한다며 두 가지 용어를 구분하여 사용하고 있다. 이러한 임금의 개념은 노동법 전문가인 노무사에게도 어려운 문제이지만, 각종 법정수당 및 퇴직금, 재해보상금 등의 산정 기준이 되는 만큼, 직장생활을 하는 직장인들, 사업체를 운영하는 사업주들도 알아둘 필요가 있다. 이번 글에서는 우선 통상임금이 무엇인지부터 살펴본다.

통상임금의 개념(근로기준법 시행령 제6조 제①항)

근로기준법 제2조 제①항 제5호에서는 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품”을 “임금”이라 정의하면서, 같은 법 시행령 제6조 제①항에서는 “통상임금이란, 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.”고 정의하고 있다.

여기에서 소정근로는 근로자와 사용자간에 근로기준법 제50조 에 따른 근로시간의 범위에서 근무하기로 ‘사전에 약속한 근무시간’을 의미하며, 소정근로를 제공하는 대가로 정기적, 일률적으로 지급되는 금품은 명칭과 상관없이 통상임금에 해당되며, 대부분의 소규모 사업장에서 지급되는 임금 항목 중 기본급, 식대 등이 여기에 해당된다.

특히 “일률적”의 의미에 대해 대법원은, 전체 모든 근로자는 아닐지라도, ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급된다면 “일률적”인 금품으로 보는데, 직급수당, 직책수당, 직무수당 등이 대표적이다.

그 외에도 대법원은 전원합의체 판결을 통해, 통상임금에 해당되기 위해서는 “고정성”이 인정되어야 한다고 판시했는데, 여기서 고정성이란, 어느 날 연장근로에 투입되거나 갑자기 퇴사하게 되었을 때, 그 당시까지 근로제공한 대가로 “확정적”으로 확보된 임금이어야 고정성이 있는 것으로 판단한다. 이러한 측면에서 “정기상여금”은 중도 퇴사자에게도 근무일수만큼 일할 계산하여 지급하면 고정성이 인정되어 통상임금이지만, 상여금 지급일 이전에 퇴사하는 근로자에게는 지급되지 않는다면 고정성이 인정되지 않아 통상임금이 아닌 것으로 보게 된다.

통상임금의 적용 범위

사용자가 근로자를 해고할 때에는 적어도 30일 전에 해고의 예고를 하거나 아니면 30일분 이상의 ‘통상임금’을 해고예고수당으로 지급해야 하고(근로기준법 제26조), 법정근로시간을 초과하는 연장근로나 밤 10시 이후의 야간근로, 유급휴일에 행해지는 휴일근로에 대해서는 ‘시간급 통상임금’의 50%를 가산한 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급해야 하는데(근로기준법 제56조 제①항), 여기서 50% 가산은, 지난 포스팅에서도 설명한 바와 같이, 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에만 해당된다.

연차휴가 사용기간이 만료할 때까지 사용하지 못한 연차유급휴가(근로기준법 제60조)에 대해서는 연차휴가 1일에 대해 1일분의 통상임금을 연차휴가수당으로 지급해야 하며, 사용자의 귀책사유로 휴업하게 될 때 근로자가 지급받을 수 있는 휴업수당은 평균임금의 70% 또는 통상임금이다. 근로기준법 제46조 제①항에서는 “~~ 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.”고 규정하고 있는데, 이는 결과적으로 ① 평균임금 의 70%와 ② 통상임금 100% 즉, ①과 ② 중 적은 금액을 지급해도 된다는 의미가 되므로, 실무적으로 휴업수당은 “평균임금의 70%와 통상임금 100% 중 적은 금액”으로 해석, 적용된다.

이렇듯 근로기준법 여러 곳에서 통상임금의 개념이 사용되는데, 법에서 정하고 있는 각각의 수당(법정수당)의 산정 기준은 시간급이므로(1일분의 임금도 1일 근로시간만큼 곱하여 산정되므로 결국에는 시간급을 알아야 한다), 매월 정기적, 일률적으로 지급되는 통상임금(즉, 월 통상임금)을 다시 시간급으로 환산한 시간급 통상임금을 확인해야만 한다. 참고로, 최저임금법 위반 여부도 바로 이 “시간급 통상임금(또는 통상 시급)”을 기준으로 판단한다.