박종천 노무사의 노동법 이야기

업무상 재해, 즉 산재는 업무상 사고와 업무상 질병으로 구분된다. 업무상 사고는 업무수행 중 사고로 다치는 경우를 의미하며, 업무상 질병은 업무에서 기인한(업무와 상당 인과관계가 인정되는) 질병으로서 대표적으로 뇌혈관 질환, 심혈관 질환 등 과로성 질환을 포함한다. 업무상 사고는 근로복지공단 관할지사 재활보상부에서 직접 판단ㆍ승인하지만, 업무상 질병은 ‘질병판정위원회’의 판단을 거쳐 공단 관할지사가 승인하며, 승인 후의 보상 절차는 사고와 질병 모두 동일하다.업무상 사고업무수행 중 사고로 인해 다쳐 4일 이상의 요양이 필요한 경우, 근로복지공단 관할지사 재활보상부에 요양신청을 할 수 있고, 재해조사 과정을 거쳐 6하 원칙 상 업무 수행 중 발생된 사고로 인정되면 공단의 승인을 받아 산재(업무상 재해) 보..

산재 2024. 7. 13. 22:26

상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 근무하던 근로자는 정당한 이유 없이 해고(휴직, 정직, 감봉 등 명칭 여하를 불문하고 정당한 이유 없이 실질적인 징계를 당한 경우도 모두 이에 준하며, 이하에서는 편의상 ‘해고’라는 용어를 사용하기로 한다.)를 당한 경우, 관할 지방노동위원회에 부당해고의 구제를 신청할 수 있으며, 법원에 해고등의 무효 확인 소송을 제기할 수도 있다. 여기에서는 노동위원회를 통한 구제절차에 대해서만 살펴보기로 한다.부당해고 구제신청(근로기준법 제28조)상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 근무하던 근로자가 ‘정당한 이유’ 없이 해고를 당한 경우, 해고일부터 3개월 이내에 근무하던 사업장 주소지 관할 지방노동위원회에 부당해고의 구제를 신청할 수 있으며(단, 3개월이 경..

해고 2024. 7. 7. 17:31

근로기준법에서는 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고(근로기준법 제23조)와 경영상 필요에 의한 부득이한 해고(근로기준법 제24조) 외에도 근로자에 대한 사용자의 해고를 제한하는 몇 가지 규정을 두고 있는데, 이번 포스팅에서는 그 내용들에 대해 살펴보고자 한다.절대적 해고 금지(근로기준법 제23조 제②항)사용자는 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조 제①항에서 정하고 있는 ‘정당한 이유’가 반드시 필요하다(해고 이외의 전직, 정직, 그 밖의 징벌 등 모든 징계처분에는 그에 합당한 ‘정당한 이유’가 있어야만 한다).사용자는 근로기준법 제23조 제①항에서 정하고 있는 해고의 ‘정당한 이유’가 있는 때에도 다음의 경우에는 해고를 할 수 없다. ① 근로자가 업무상 재해(사고 또는 질병)로 인하여 요양을 위해 휴업..

해고 2024. 6. 30. 17:57

근로기준법 제24조에서는 사용자가 근로자를 ‘경영상 이유’로 해고하기 위해 필요한 요건과 지켜야 할 절차에 대해 규정하고 있으며, 경영상 이유에 의한 해고는 다른 말로 ‘정리해고’라고도 한다(이하에서는 ‘정리해고’라는 용어를 사용하기로 한다). 정리해고는 경영상의 사유로 해고를 피할 수 없는 경우에 최종적인 수단으로만 사용되어야 하며, 때문에 사용자가 법에서 정하고 있는 사항들을 ‘모두’ 지키지 않은 채 근로자를 ‘경영상의 이유’로 해고하면 역시 부당해고가 되어 ‘부당해고 구제신청’이나 ‘해고무효 확인소송’을 통해 구제받을 수 있다.정리해고(整理解雇)의 ‘정당성 요건’사용자가 정리해고의 정당성을 인정받기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 회피하기 위한 노력을 해야 하며, ③ 해..

해고 2024. 6. 22. 22:15

근로기준법 제23조 제①항에서 말하는 ‘정당한 이유’ 없는 해고를 흔히 부당해고라 하는데, 부당해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 ‘부당해고 구제신청’(상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 한함)을 하거나 법원에 ‘해고무효확인소송’을 제기할 수 있다. 그러나 근로기준법에서는 ‘정당한 이유’가 구체적으로 무엇인지에 대해서는 아무런 규정을 두고 있지 않다. 법에서 말하는 해고의 ‘정당한 이유’는 무엇을 의미하는지, 실체적인 측면과 절차적인 측면으로 나누어 살펴본다. 해고(解雇)의 ‘실체적 정당성’해고와 관련하여 가장 빈번하게 문제되는 것이 ‘징계’로서의 해고이므로, 우선 징계 해고에 관하여 살펴보기로 한다. 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 ‘정당한 이유’가 있어야 하는데, 해고의 실체적 측..

해고 2024. 6. 15. 16:35

권고사직과 부당해고직장생활을 하는 근로자는 누구든, 그리고 언제든 해고의 문제에 직면할 수 있고, 해고 중에서도 정당한 이유 없는 해고, 즉 부당해고에 관한 문제는 모든 근로자에게 임금 이상으로 중요한 문제일 수밖에 없다. 부당해고를 당한 근로자는 법에서 정하고 있는 구제절차를 진행할 수 있는데, 흔히 부당해고와 혼동하는 개념으로 권고사직이 있으니, 우선 권고사직이 해고와 어떻게 다른지 설명하고, 부당해고와 그 구제절차에 대해 차례로 살펴보기로 한다.권고사직의 개념‘해고(解雇)’는 ‘근로계약관계를 종료시키는 사용자의 일방적 의사표시’이며, 근로자의 의사에 반(反)하여 사용자가 일방적으로 근로자를 그만두도록 해야만 ‘해고’에 해당한다. 흔히 ‘권고사직’을 해고와 많이 혼동하는데, ‘권고사직’이란, ‘(사용..

해고 2024. 6. 8. 18:55

30일분의 통상임금과 30일분의 평균임금근로기준법 제26조에서 규정하고 있는 해고예고수당은 ‘30일분 이상의 통상임금’이고, 근로자 퇴직급여보장법 제8조에서 규정하고 있는 법정퇴직금은 계속근로년수 1년에 대하여 ‘30일분 이상의 평균임금’이다. 서로 다른 제도인 해고예고수당과 법정퇴직금이, 통상임금과 평균임금이라는 용어만 달리할 뿐 동일한 표현방식을 취하고 있다 보니, “법정퇴직금 = 평균임금 1일분 * 30일”이라 하여, 해고예고수당도 “일급통상임금 * 30일”과 같은 방식으로 해석하기도 한다.그러나 30일분의 통상임금(해고예고수당)을 “일급통상임금 * 30일”이라고 해석하게 되면, 근로기준법 제2조 제②항의 규정(근로기준법 제2조 제①항 제6호에 따라 산출된 금액(평균임금)이 그 근로자의 통상임금보다..

임금 2024. 6. 1. 19:34

근로자는 사업 또는 사업장에 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받아 생활한다. 때문에 사용자에게 갑자기 해고를 당하게 되면 다른 직장으로 이직할 때까지 당장 생계 곤란의 문제에 직면할 수 있다. 이렇게 갑작스러운 해고로 인해 근로자가 생계 곤란의 문제를 겪지 않도록 근로기준법 제26조에서는 최소한의 안전장치로 ‘해고의 예고’에 대해 규정하고 있는데, 이번 포스팅에서는 해고의 예고 제도에 대해 살펴보기로 한다.해고의 개념과 해고의 예고(근로기준법 제26조)‘해고’는 ‘사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것’를 의미하며, 근로자는 계속 근무하고 싶었으나 근로자의 이러한 의사에 반(反)하여 사용자가 일방적으로 근로자로 하여금 그만두도록 해야만 해고이다. 따라서, 그만두라는 사용자의 의사표시가 있을..

임금 2024. 5. 25. 20:38